La reforma laboral que establece el Real Decreto-Ley 3/2012 es la más ambiciosa de las efectuadas hasta ahora en España, dado que moderniza y adecúa la normativa laboral, acercándola a los países de nuestro entorno en cuanto a las posibilidades de flexibilidad se refiere.

 

Se trata de una reforma de carácter estructural, largamente esperada, que pretende no sólo aportar soluciones para paliar los terribles datos de desempleo, sino también facilitar de forma permanente la toma de decisiones de acuerdo con las exigencias de cada momento. La constante transformación del sistema productivo reclama a las empresas una capacidad de adaptación y una velocidad de respuesta a las demandas, que es incompatible con normas que la encorseten. El nuevo marco laboral será beneficioso para las empresas y para los trabajadores, al tener como objetivo prioritario tanto la flexibilidad, como la creación de empleo. Con esta reforma se introduce, en cierta medida, la denominada “flexiseguridad” en España; esto es, una mayor facilidad tanto para contratar como para despedir y un reforzamiento de la protección social de los desempleados, para los que establece un régimen de derechos y deberes que evite el fraude y facilite un acceso adecuado a esta prestación. Este sistema viene funcionando con éxito en algunos países europeos desde hace años y las cifras de desempleo que ofrecen estos países dicen mucho en su favor.

 

Buena parte de las medidas que se adoptan van encaminadas a favorecer la flexibilidad interna en las empresas y a fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas por las que éstas atraviesan. La clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional. La movilidad funcional se efectuará de acuerdo a la titulación precisa para ejercer la prestación laboral. Se establece la posibilidad unilateral para que la empresa pueda distribuir a lo largo del año un 5% de la jornada laboral. Se elimina la concepción causal y finalista en la movilidad geográfica. Se amplían y aclaran las materias sujetas a modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 

Uno de los cambios más importantes de la reforma es la supresión de la autorización administrativa de los expedientes de regulación de empleo para llevar a cabo despidos colectivos y suspensiones y reducciones temporales de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En su lugar, se regula un procedimiento que reconoce la autonomía negociadora de los representantes de los trabajadores y los empresarios, las facultades de gestión de estos y el ejercicio de la tutela judicial mediante una nueva modalidad procesal.

 

Otro aspecto clave es que los convenios de empresa prevalecerán, a partir de ahora, en materias esenciales (salarios, jornada y otros) sobre lo que se pacte en el convenio sectorial. Así, a los convenios estatales, autonómicos y provinciales o a los acuerdos interprofesionales, se les priva de la capacidad de fijar unos derechos laborales mínimos o unas condiciones laborales vinculantes para el convenio de empresa o de grupo de empresa.

 

Sin embargo, la realidad es que, según los datos estadísticos, los convenios de empresa son cada vez menos (unos 3.100) y afectan a un colectivo de unos 600.000 trabajadores, mientras que los convenios de otro ámbito, unos 850, afectan a 7 millones de trabajadores. Esto quiere decir que las empresas de un cierto tamaño o especificidad que lo han creído necesario tienen convenio propio, mientras que parece lógico que el resto siga rigiéndose por los convenios sectoriales, como lo ha hecho hasta ahora mayoritariamente. La potenciación del ámbito de empresa, por razones cualitativas y cuantitativas, no debería -y para ello está el trámite parlamentario- ignorar, ni ser ajena a la realidad de la estructura empresarial española, que está formada por medianas y, sobre todo, pequeñas empresas, cuyas dimensiones y características no son las más apropiadas para negociar un convenio colectivo. Por esta razón, debería ser reconocida la labor de cobertura, la función social y vertebradora del convenio sectorial, al fijar una reglas comunes para todas las empresas encuadradas en su ámbito, evitando con ello la competencia desleal y prestando un servicio esencial y económico a las pymes y a sus trabajadores.

 

La reforma también implanta una rebaja de la indemnización por despido improcedente desde los 45 a los 33 días de salario por año, con un máximo de 24 mensualidades. Se suprimen el abono de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente, salvo que la empresa opte por la readmisión del trabajador. Se facilita el despido procedente, con 20 días de salario por año de trabajo, para lo cual se definen de forma más clara las causas objetivas del despido, sobre todo por razones económicas, que concurren cuando los resultados de la empresa ofrecen una situación económica negativa, con la existencia de pérdidas actuales, o cuando la prevén, por la disminución persistente de su nivel de ingresos o de ventas, entendiendo por “persistente” aquella que se produce durante tres trimestres consecutivos.

 

En definitiva, estamos ante una reforma de calado, cuyos frutos no se verán a medio o corto plazo, pero que puede generar confianza en las empresas, sobre todo, si se aprovecha con buen criterio el trámite parlamentario para mejorar algunos aspectos técnicos, alcanzar una mayor seguridad jurídica y cambiar algunos elementos sustanciales que acerquen la reforma a la realidad empresarial.